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王武老师:湖南省残联自强导师团成员 长沙市爱盟助残公益服务中心理事长兼主任 铸梦网络运营顾问 0731家居网运营顾问 顾问式培训创始人 超级顾问式营销创始人 中华培训网CEO 百花女性人才市场特聘讲师 王武企业管理咨询有限公司董事长,担任多家企业的顾问.视频http://you.video.sina.com.cn/m/1316055835 培训联盟群:82059348 装饰建材联盟群:36629573 电13973133398 Q407474391

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王武老师:如何避免绩效管理形式主义,你知道吗?  

2014-12-26 14:59:50|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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客户案例分析:

  咨询服务过的客户公司是一家大型服装集团公司,生产、研发各种童装,员工有1000多人,发展迅速。但是最近不少核心骨干员工纷纷离职,引起人力资源部的高度关注,了解原因后,才得知这些骨干员工是觉得自己在回报方面没有多大的激励性,干好干坏都差不了多少,因此感觉心里不平衡。

  公司的绩效管理现状是这样的:客户公司推行绩效管理体系已经两年多了,由于市场对童装的需求持续增加,因此,各部门把关注点都放在了日常的工作中,而忽略了对绩效管理的关注。往往绩效考核只有在月底的时候,各部门主管才填张分数表交到人力资源部,人力资源部再进行汇总统计,员工的绩效结果基本都在85~95这个分数段。考评结束后,主管们通常的做法是将分数以邮件的方式告知每位员工,员工对此也不是很关注,因为他们也都清楚,绩效分数也就是走个形式,大家的分数都差不多,反正绩效奖金拿的也都不会少。

  王武老师分析,客户企业的绩效流于形式的主要原因如下:

  首先绩效管理是企业实现战略目标的一个重要工具和手段,同时它具有激励出色的员工,鞭策绩劣员工的功能。由于该公司高层忽视了绩效的专业度,由经验不足和不够专业的HR经理主导绩效工作,加之客户公司过于关注业务,而忽略了绩效管理,实际上是没有弄清楚绩效管理与战略的关系。其实绩效管理工作做好了,部门的工作也能顺利地完成,战略目标也就自然达成了。骨干员工之所以纷纷离职,也是因为直线管理者对绩效管理认识不清,使得绩效指标没有真正体现员工的真实业绩表现,能力强的员工被直线管理者人为的“和谐化”了。当这些能力出众的骨干员工拿到与普通员工相差无几的薪酬时,自然一种不公平感油然而生。要避免绩效管理陷入走形式的误区,一方面要让直线管理者认识绩效管理的真正目的;另一方面要建立起相应的监督机制,监督直线管理者是否认真对待绩效考核。

  王武老师建议客户企业:

  一要让直线部门参与战略目标的分解。战略目标的分解过程,实际上也是绩效指标分解的过程。人力资源部通过组织直线部门参与战略目标分解,使直线部门意识到绩效管理的重要性,明确绩效管理是与战略息息相关的。由于部门指标分解到部门的每个员工头上,因此只要员工完成个人的绩效考核,那么整个部门的绩效也就会很出色。

  二要建立相应的绩效考核监督机制。只有建立起相应的监督机制,才可以约束直线部门,使他们按照真实客观的事实与数据去打分。

  三要加强对绩效结果的运用。绩效管理应该与薪酬、晋升、人才开发等挂钩,这样能使真正优秀的员工在职业发展、薪酬方面都能得到实惠,从而提升工作的积极性,为公司做出更好的业绩。绩效结果的运用反过来也能促进直线管理者认真进行绩效评估。

  后记:该企业在王武老师的指导下从以下几点获得全面提升。

  1、由上至下管理团队突破了绩效管控思维,明确了绩效管控方向。

  2、公司中高管理层重新调整了《年度经营目标计划》

  3、制定了指标分解方案和执行策略。

  4、修订和完善了原有绩效管理体系。

  5、后期辅导过程中老师给予全员绩效知识普及,由上至下统一绩效目标,执行方法和策略,并提供绩效工具帮助企业落到实处。

王武咨询---http://www.wangwu.net.cn/ 
中华培训网---http://www.zhpxw.com/
爱盟助残中心---http://www.amzc.org/
铸梦网络---http://zhumengwangluo.com/

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